FAQ - Age Discrimination

Tout le monde vieillit, y compris nos propres membres de la famille, les amis et collègues de travail. Cette caractéristique rend immuable discrimination par l'âge d'un attribut inévitable du lieu de travail. Il est également une circonstance inévitable que les juges et les jurys sont plus ouverts aussi bien à la compréhension, indépendamment de leurs origines individuelles.

Dans un effort pour régler cette question importante, nous fournissons ci-dessous, dans un format de questions et réponses, un résumé des informations de base que chaque employé et l'employeur qu'il faut savoir sur la discrimination d'âge.

Q. Quelle est la protection de base ne l'Age Discrimination fédéral en matière d'emploi Act (ADEA) de fournir aux travailleurs visés?

L'ADEA interdit aux employeurs de discriminer sur la base de l'âge à n'importe quel stade du processus d'emploi, y compris l'application, entretien, embauche, de promotion, la réduction des effectifs et la résiliation.

La loi s'applique à la publicité et les sélections pour les postes disponibles, mais permet de faire référence à des limites d'âge sur la base de qualifications professionnelles réellement requises liées à la nécessité d'affaires.

L'ADEA interdit aux employeurs de forcer les employés à prendre une retraite anticipée, mais n'empêche pas l'offre d'incitations légitimes pour induire la retraite.

La loi protège également les employés de la discrimination fondée sur le dépôt d'une plainte au sujet, en donnant un témoignage, et / ou de participer aux efforts visant à obtenir réparation pour discrimination par l'âge.

Q. Notre employeur vient d'annoncer son intention de réduire la main-d'œuvre de 50% et la liste des employés visés par la mise à pied semble distinguer de nombreux travailleurs âgés qui ont également des salaires plus élevés. Y at-il une protection juridique pour les employés sur cette liste?

Oui et Non, le Age Discrimination in Employment Act (ADEA) protège les travailleurs de plus de 40 ans contre la discrimination dans toute décision d'emploi en raison de leur âge. Même si un employeur ne peut pas forcer un employé à la retraite involontairement, un employé affecté doit démontrer que l'âge, plutôt que d'une raison d'affaires légitime, est le fondement de la décision de l'emploi. Par conséquent, il est légitime pour un employeur de se concentrer sur les mieux rémunérés, les salariés potentiellement redondants, tant que la décision n'est pas un cover-up pour discrimination par l'âge. La jurisprudence récente met l'accent sur la nécessité pour l'employeur à présenter une raison commerciale légitime ou le but de justifier toute politique de l'emploi en cause ou l'action.

L'ADEA exige qu'une raison commerciale valable de ne pas liée à l'âge doit exister pour toutes les décisions d'emploi. Exemples de raisons valables comprennent faible rendement au travail par le salarié ou la nécessité d'atteindre des réductions de coûts pour compenser les difficultés économiques rencontrées par l'employeur.

Si l'employeur a annoncé une mise à pied ou si une mise à pied est répandu au travail, un salarié concerné doit essayer de rassembler autant d'informations que possible en discutant avec d'autres collègues, y compris les superviseurs du niveau faible et / ou représentants syndicaux, afin de savoir exactement ce qui est passe. Si la plupart des travailleurs ciblés sont de 40 ans ou plus, et la majorité des travailleurs non répartis sont plus jeunes, il peut y avoir une base pour une plainte de l'ADEA ou de poursuite. Cela est particulièrement probable si l'employeur a embauché ou loue ensuite les jeunes travailleurs à prendre les lieux de plus de 40 employés.

Q. Est-ce l'ADEA protéger tous les travailleurs de discrimination par l'âge?

Non, il ya des limites à la portée et la couverture de l'ADEA. En particulier, la législation fédérale s'applique uniquement aux employés de 40 et plus et aux lieux de travail avec 20 employés ou plus.

L'ADEA s'applique aux fonctionnaires fédéraux et les employés du secteur privé, mais ne pas les employés de l'État. Cependant, les lois nationales ou locales peuvent s'appliquer à ces employés ainsi que pour les employés du secteur privé exclus de la législation fédérale.

Q. Pourquoi ne l'ADEA exclure employés de l'État de sa protection, mais couvre leurs homologues au sein du gouvernement fédéral et le secteur privé?

Lorsque le Congrès a adopté l'ADEA en 1967, qu'elle avait l'intention de la loi pour protéger les employés de l'État ainsi que les employés du secteur fédéral et privé. Depuis 33 ans, cette expression de l'intention du Congrès a prévalu, et employés de l'État pourrait poursuivre leurs employeurs - à savoir, les états pour lesquels ils ont travaillé - pour discrimination par l'âge, tout comme les autres travailleurs.

Dans Kimel c Conseil des gouverneurs en Floride (2000), les États-Unis de la Cour suprême a statué que l'ADEA ne protège pas les employés de l'État. La Cour a estimé que le Congrès n'avait pas le pouvoir de dire aux États comment gérer discrimination par l'âge des revendications relatives à ses propres employés.

Q. Si l'ADEA ne prévoit pas la protection, l'employeur est libre de discrimination à l'encontre d'un employé en raison de sa / son âge?

Pas nécessairement. La réponse dépend de la place du salarié de l'emploi et la taille des opérations. Presque tous les États a adopté, il propres lois interdisant la discrimination d'âge dans l'emploi, et de nombreuses municipalités ont adopté une législation encore plus radicale. Ces lois prévoient souvent une plus grande protection que la loi fédérale. Par exemple, plusieurs États assurent une protection fondée sur l'âge pour les travailleurs avant qu'ils n'atteignent l'âge de 40 ans, et d'autres États de protéger contre les actions des employeurs avec 20 employés ou moins.

Q. Est-ce qu'un employeur de licencier un employé, juste avant qu'il ou elle devient admissible à verrouiller en droits à pension?

Historiquement, les employeurs sans scrupules utilisé ce stratagème pour tromper les ouvriers sur les pensions promises afin d'économiser de l'argent. Lorsque le Congrès a adopté le plus ancien des travailleurs des avantages Loi sur la protection (OWBPA) comme un amendement à l'ADEA en 1990, cette pratique est devenue illégale. Le OWBPA interdit à un employeur de -

Utilisation de l'âge d'un employé comme base de discrimination dans les avantages,

Le ciblage des travailleurs âgés en conjonction avec des réductions d'effectifs, et

Exiger que les employés âgés de plus de 40 de signature renonciations ou rejets afin d'obtenir des indemnités de départ, si ce document juridique ne permet pas les droits et les protections prévues explicitement dans le texte.

La retraite sécurité de l'emploi sur le revenu de 1974 (ERISA) met aussi des limites à la liberté de l'employeur de priver les employés de pensions.

Q. Est-ce la loi qui restreignent l'employeur d'offrir des incitations de retraite, comme une prime en espèces ou un forfait amélioré d'avantages sociaux, d'encourager la retraite en comblant le fossé de la retraite?

Tout dépend de la nature de l'incitation. Le plus ancien des travailleurs Bénéfices Protection loi réglemente les dérogations légales que les employeurs sont de plus en plus demandant aux employés de signer dans le cadre de programmes de retraite anticipée. Si l'employeur offre un employé la possibilité de participer à un programme de réduction des effectifs, l'acte peut donner à l'employé un effet de levier pour négocier les conditions de son / son départ.

Le fait que l'employeur a offert une incitation suggère que la société peut souhaiter que le salarié à quitter et veut éviter d'éventuels problèmes juridiques, y compris l'âge et d'autres types de plaintes pour discrimination. Même si l'entreprise peut présenter l'indemnité de départ sur un take-it ou refuser de le faire, un employé peut toujours essayer de négocier une meilleure entente sur sa / son propre chef ou avec l'aide d'un avocat de l'emploi qualifié.

Q. Si un employeur a demande à l'employé de signer un accord renoncer à son / son droit à poursuivre, comment valide ou exécutoire est cet accord?

Un nombre croissant d'employeurs demandent aux travailleurs âgés de signer des accords de départ et / ou des communiqués de renoncer à leur droit d'intenter des poursuites. En retour, l'employeur offre à l'employé une incitation à quitter le travail volontairement, comme une quantité significative de l'indemnité de départ ou une retraite anticipée. La loi sur les travailleurs âgés Bénéfices Protection impose un certain nombre de restrictions sur ces dérogations:

L'employeur doit faire la renonciation compréhensibles pour les travailleurs touchés qui auront à lire, comprendre et signer ce document juridique.

La renonciation ne peut pas exiger la renonciation ou la libération de tous droits ou réclamations qui pourraient survenir plus tard, ou être légitimement découvert, après la signature du document ainsi que l'état que la libération couvre les droits connus et spécifiquement identifiés.

L'employeur doit offrir quelque chose employé de valeur (tels que l'indemnité de départ) au-delà de ce qu'elle doit déjà le travailleur en échange de son / sa signature sur la renonciation.

L'employeur doit informer l'employé par écrit qu'il / elle a le droit de consulter un avocat avant de signer la renonciation et, par la loi, a droit à une période de 7 jours de révoquer son / son consentement à l'accord.

Si l'employeur offre l'indemnité de départ ou même des avantages à un groupe ou une catégorie d'employés, il doit en informer le salarié par écrit à ce qui suit:

Comment la classe des salariés est définie;

Les titres d'emploi et l'âge de tous les individus à qui l'offre est faite, et

Les âges de tous les employés dans la même classification d'emploi ou de l'unité de la société à laquelle il n'a pas fait la même offre.

Le salarié doit bénéficier d'un délai fixe dans lequel pour prendre une décision sur l'opportunité ou non de signer la renonciation.

Cette même obligation de notification s'applique aux mises à pied et licenciements collectifs autres, même si aucun des incitations sont offertes.

Q. Comment un employé respecter les droits juridiques qui protègent contre la discrimination d'âge?

Si un employé estime que la discrimination d'âge a eu lieu ou a pu se produire, il / elle peut déposer une plainte auprès de la US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), tout comme toute autre réclamation de la discrimination en milieu de travail. L'employé doit appeler 800-669-4000 pour trouver le bureau le plus proche EEOC ou consultez le site Web de l'EEOC à http://www.eeoc.gov/. Le Site EEOC a des indications utiles sur la discrimination par l'âge et une variété d'autres sujets qui touchent souvent les travailleurs âgés. Le site du ministère de Travail (http://www.dol.gov/) contient également des informations utiles sur la loi sur le congé familial pour raison médicale ainsi que des protections de retraite qui souvent entrent en jeu dans ces situations aussi bien.

Si l'EEOC ne résout pas la plainte à la satisfaction de l'employé, il / elle peut décider de demander réparation en intentant un procès. La loi contient une procédure de notification accélérée si l'employé souhaite intenter une action sur une base accélérée sans une enquête EEOC.

Si l'employé travaille dans un état ou une ville qui dispose d'une loi interdisant la discrimination d'âge, il / elle peut choisir de déposer une plainte en vertu de loi de l'État, la loi fédérale (ADEA), ou les deux. Dans presque tous les cas, l'employé est tenu de déposer une plainte auprès d'un organisme fédéral, provincial ou local et / ou donner un avis formel de son / sa plainte pour discrimination d'âge avant de déposer plainte.

Lawrence J. Sherman, Esq.

shermanlaborlaw.com

Les informations que vous obtenir à ce site n'est pas, et il n'est pas destiné à être, des conseils juridiques. Vous devriez consulter un avocat pour des conseils individuels concernant votre propre situation. Lawrence J. Sherman.